Achtung: Ab August müssen viele Arbeitsverträge angepasst werden!

Viele Arbeitgeber müssen ihre Arbeitsverträge voraussichtlich zum 01. August 2022 anpassen. Denn zu diesem Zeitpunkt soll die EU-Arbeitsbedingungenrichtlinie in nationales Recht u.a. mit Änderungen im Nachweisgesetz umgesetzt werden.

Die Richtlinie verfolgt das Ziel, „die Arbeitsbedingungen zu verbessern, indem eine transparente und vorhersehbarere Beschäftigung gefördert und zugleich die Anpassungsfähigkeit des Arbeitsmarktes gewährleistet wird“, heißt es im Entwurf¹. Um dieses Ziel zu erreichen, soll die Pflicht des Arbeitgebers zur Unterrichtung über die wesentlichen Aspekte des Arbeitsverhältnisses erweitert werden.

Die Erweiterung umfasst die Niederschrift der folgenden Punkte im Arbeitsvertrag oder in einem separaten Dokument:

  • Die Dauer der Probezeit 
  • Das Enddatum bei befristeten Arbeitsverhältnissen
  • Informationen über Ruhepausen und -zeiten, das Schichtsystem, den Schichtrhythmus sowie die Voraussetzungen bei Schichtänderungen
  • Bei Arbeit auf Abruf: Angabe der mindestens zu vergütenden Stunden, des Zeitrahmens der Erbringung der Stunden sowie der Mitteilungsfrist
  • Die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen
  • Die Angabe der Zusammensetzung und der Höhe des Entgelts einschließlich aller Vergütungsbestandteile (wie Vergütung für Überstunden, Zuschläge, Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen); sie sind jeweils getrennt und unter Angabe der Fälligkeit und Art der Auszahlung anzugeben
  • Die Information des Arbeitgebers über einen etwaigen Anspruch auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildungen
  • Bei betrieblicher Altersvorsorge: Angabe des Namens und der Anschrift des Versorgungsträgers
  • Informationen über das einzuhaltende Verfahren bei Kündigung (Informationen mindestens über die Schriftform, die Kündigungsfristen und die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage)

Fristgerecht: Was muss wann geklärt sein?

Spätestens am ersten Arbeitstag müssen die Informationen zu den Vertragsparteien, zur Vergütung und zu den Arbeitszeiten (einschließlich Ruhepausen) feststehen, während die anderen wesentlichen Vertragsinformationen spätestens am siebten Kalendertag nach Beginn der Beschäftigung vorliegen müssen. Nur wenige Angaben – wie die Informationen zum Verfahren bei Kündigung – sind erst innerhalb einer Monatsfrist erforderlich.

Ganz schön viele Punkte! Und damit einher geht eine Menge Arbeit für die Unternehmen, zumal ein Verstoß gegen das Nachweisgesetz mit einem Bußgeld von bis zu 2.000 € geahndet wird. Es macht deshalb für Sie als Arbeitgeber Sinn, Ihre Musterarbeitsverträge entsprechend anzupassen, und zwar möglichst rasch. Denn ein Bußgeld kann bereits verhängt werden, wenn die Vertragsbedingungen nicht, nicht richtig, nicht vollständig, nicht in der vorgeschriebenen Weise oder nicht rechtzeitig ausgehändigt werden. Sie sollten sich hier also möglichst keinen Fehler erlauben und rechtzeitig aktiv werden.

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Gilt auch für Altverträge

Die neuen Regelungen greifen übrigens nicht nur bei neuen Verträgen, die ab dem 01. August 2022 geschlossen werden. Alle Arbeitnehmer:innen haben das Recht, die erweiterten Informationen von ihrem Arbeitgeber einzufordern. Dieser hat dann sieben Tage Zeit, um entsprechend darauf zu reagieren und seiner Nachweispflicht nachzukommen. 

… und noch mehr Neues

Neben der Anpassung des Nachweisgesetzes führt die Arbeitsbedingungenrichtlinie unter anderem auch noch zu Anpassungen in folgenden Gesetzen:

  • im Teilzeit- und Befristungsgesetz
  • im Berufsbildungsgesetz
  • im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz
  • im Arbeitnehmer-Entsendegesetz und
  • in der Gewerbeordnung.

Besonders bemerkenswert ist in diesem Zusammenhang die Probezeit bei befristeten Verträgen: Bei einer befristeten Beschäftigung muss die Probezeit in einem Verhältnis zur erwarteten Dauer der Befristung sowie zu der Art der Tätigkeiten stehen. Jedoch wird im Gesetz keine konkrete Angabe zu der Verhältnismäßigkeit gemacht. Es wird lediglich darauf hingewiesen, dass ein unverhältnismäßiges Verhältnis die Probezeitregelung unwirksam macht.

Den neu geplanten Informationspflichten des Nachweisgesetzes ist also ab 01. August 2022 in vollem Umfang nachzukommen, sofern das Gesetz bis zum 31.07.2022 verabschiedet wird. Bei Neuverträgen müssen die oben aufgeführten Aspekte dann auf jeden Fall berücksichtigt werden, und Sie als Unternehmen sollten sich darauf vorbereiten, in vielen Fragen innerhalb von sieben Tagen auf Anfragen Ihrer Beschäftigten reagieren zu können.

Mit digitalen Prozessen auf der sicheren Seite

Kleiner Tipp: Mit digitalen Prozessen und dem zuverlässigen Vertragsmanagement unserer Smart Business Suite, das sie rechtzeitig an wichtige Termine erinnert, verpassen Sie garantiert keine wichtigen Fristen und sind auch für diese Gesetzesänderung bestens aufgestellt – ganz gleich ob für neue oder alte Verträge.

 

¹https://www.bmas.de/DE/Service/Gesetze-und-Gesetzesvorhaben/umsetzung-der-arbeitsbedingungenrichtlinie-im-zivilrecht.html#:~:text=Die%20Arbeitsbedingungenrichtlinie%20verfolgt%20das%20Ziel,Anpassungsf%C3%A4higkeit%20des%20Arbeitsmarktes%20gew%C3%A4hrleistet%20wird

Quellen: 
https://www.haufe.de/personal/arbeitsrecht/weitreichende-aenderungen-am-nachweisgesetz_76_569140.html 
https://www.bundestag.de/dokumente/textarchiv/2022/kw19-de-arbeitsbedingungen-eu-891880 

 

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Sebastian Vornweg
Vertriebsleiter

Telefon: 0441 3907-114
E-Mail: sebastian.vornwegvrg.de

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