Die neue Rolle (in) der Personalführung

Braucht Ihr Unternehmen einen CHRO?

Vorbei die Zeiten, in denen es im HR-Team allein darum ging, Personal zu verwalten, die Lohnabrechnung zu erledigen und gelegentlich ein Vorstellungsgespräch zu führen. Heute ist Personalmanagement gefragt, und die Personalarbeit prägt das gesamte Unternehmen: vom Aufspüren und Einstellen passender Talente bis zum Etablieren einer guten Kultur und der individuellen Förderung aller Mitarbeitenden. Klar, dass diese Verantwortung ganz oben aufgehängt sein sollte – oder?  

Viele Unternehmen gehen genau diesen Weg und stellen einen „CHRO“ ein: einen Chief Human Resources Officer, der das Thema auf Geschäftsführungsebene verantwortet. Ob sich ein CHRO nur für große Konzerne oder auch im Mittelstand lohnt, und was eine Person mitbringen muss, um diese Rolle wirklich auszufüllen? Wir zeigen es Ihnen.  

Was macht ein CHRO? 

„Wir haben doch bereits eine Personalleitung, reicht das nicht?“ – könnte man nun denken. Doch die CHRO-Rolle ist anders konzipiert: Sie ist auf der obersten Ebene, also in der Regel bei der Geschäftsführung angesiedelt und agiert so neben CFO (Chief Financial Officer), COO (Chief Operating Officer) oder CTO (Chief Technology Officer). Wenn diese Themen einen eigenen Verantwortlichen mit C im Namen verdienen, dann doch auch HR, oder?  

Zu den Aufgabengebieten gehört unter anderem, für die Gewinnung von Talenten und die Bindung von Mitarbeitenden zu sorgen – eine mehr als wichtige Aufgabe in den Zeiten des vielbeschriebenen Fachkräftemangels. Dafür entwickeln CHROs Strategien fürs Employer Branding und die Employee Experience im Innern. Sie kümmern sich um Arbeitsbedingungen, in denen alle gern ihr Bestes geben, sie schaffen Raum für Weiterbildungen und faire Vergütungsmodelle, kurz: Sie positionieren das Unternehmen insgesamt als attraktiven und wertschätzenden Arbeitgeber. Auch die Umsetzung von Unternehmens-Leitlinien und eine (Führungs-)Kultur, in der die Werte des Arbeitgebers tatsächlich gelebt werden, liegen im Schaffensbereich des CHROs.  

Brauchen auch Mittelständler einen CHRO? 

Die wohlklingenden Positionen mit den C-Abkürzungen und den englischen Bedeutungen dahinter sind in den meisten Konzernen und auch modernen Start-ups durchaus verbreitet. In kleinen und mittelständischen Unternehmen setzt man oft noch eher auf „Geschäftsführung“ oder „Abteilungsleitung“ – dabei wäre ein CHRO auch hier gut aufgehoben. Denn unabhängig von Abkürzungen und internationalen Titeln: Die Tätigkeiten, die ein CHRO übernimmt, sollten auch in KMU auf der HR-Agenda stehen.  

Denn gerade kleine und mittelständische Arbeitgeber drohen im War for Talents den Kürzeren zu ziehen. So müssen sie durchaus mit Fluktuationen rechnen, wenn sie bei Arbeitsumgebung und -methoden nicht mit der Zeit gehen – und wenn sie ihre besten Mitarbeitenden halten wollen, müssen sie reagieren. Bekommt die Personalarbeit (auch) hier einen neuen Stellenwert, kann das ganze Unternehmen davon profitieren. Ein CHRO kann also dazu beitragen (oder zumindest das Ziel verfolgen), jeden Arbeitgeber attraktiv zu positionieren – ganz unabhängig von Mitarbeiterzahlen und Jahresumsätzen.  

Konkrete Aufgaben des CHROs 

Tauchen wir nun tiefer ein in das, was ein Chief Human Resources Officer tatsächlich macht und welche Themen er/sie unbedingt im Fokus haben sollte:  

  • Remote Management: Seit der Corona-Pandemie ist hybrides Arbeiten in vielen Unternehmen Standard – doch wird es wirklich gemanaged? Welche Aufgaben aus dem Homeoffice erledigt werden können (und ob dort gute Voraussetzungen dafür geschaffen worden sind), welche Meetings in den seltenen und deshalb wertvollen Bürotagen stattfinden sollten – und wie es möglich ist, beides gut zu vereinen: All das bedarf einer echten, guten Strategie, deren Verantwortung ein CHRO trägt. 
  • HR-Arbeit stärken: Die Belange des CEOs nach unten transportieren – das war einmal. Ein CHRO setzt sich umgekehrt auf oberster Ebene dafür ein, dass die Unternehmenswerte wirklich gelebt werden, dass Personalentwicklung ernstgenommen und dass Anliegen der Belegschaft (zum Beispiel mit Blick auf Diversity und Equal Pay) tatsächlich gesehen werden. Eine wichtige Schlüsselrolle, die das Vertrauen von allen Seiten braucht.  
  • Wissenstransfer fördern: Durch den Fachkräftemangel ist es umso wichtiger, gute Leute und ihr Wissen für Unternehmen und im Team zu halten. Und ihr Wissen weiterzugeben, falls (oder bevor) sie gehen. Ein CHRO kann eine Strategie entwickeln, wie die wichtige Ressource „Wissen“ im Unternehmen gemanaged wird.  
  • Bindung stärken: Eine gute Employee Experience, also dafür zu sorgen, dass alle Mitarbeitenden sich wohlfühlen und gern für dieses Unternehmen arbeiten, auch das ist ein Thema, das heute selbstverständlich sein sollte. Wie das zu erreichen ist? Ein CHRO kann entsprechende Konzepte entwickeln.  
  • Wandel gestalten: Ob Start-up, KMU oder Konzern, an Change-Prozessen kommt heute kaum jemand vorbei. Dass diese möglichst glatt verlaufen und Mitarbeitende dabei nicht auf der Strecke bleiben, ist eine große Herausforderung – und auch sie ist ein Thema für den CHRO.  
  • Fordern und fördern: Ein CHRO darf gern im Blick haben, welche Mitarbeitenden ihre Ziele erreichen oder wo noch Optimierungsbedarf besteht und gegebenenfalls mehr Einsatz fordern. Gleichzeitig geht es um die Förderung der gesamten Belegschaft: Wer kann von welchem Angebot an Weiterbildung oder Coaching profitieren, wie können alle (gemeinsam und individuell) wachsen? 
  • Analysen und Interpretationen: Welche HR-relevanten Entwicklungen gibt es gerade innerhalb des Unternehmens und in der Branche? Ein CHRO sollte auch das im Blick haben, entsprechende Analysen vorbereiten und gemeinsam mit der Geschäftsführung entscheiden, welcher künftige Weg auf dieser Basis sinnvoll ist.  
  • KI einbinden: Was künstliche Intelligenz mit dem CHRO zu tun hat? Möglicherweise eine ganze Menge, denn natürlich sollten Unternehmen beobachten, welche Aufgaben sie an KI-Tools auslagern können – und genauso wichtig ist es, sich um die Menschen zu kümmern, die vorher diese Jobs erledigt haben. Wie können sie nun eingesetzt und auf dem Weg zur neuen Rolle begleitet werden? Ein CHRO hat (hoffentlich) Antworten.  
Was ein guter CHRO mitbringt 

Die Liste der Aufgaben wirkt jetzt vielleicht so, als müsse ein CHRO eigentlich ALLES können – und tatsächlich ist das Aufgabengebiet ebenso vielfältig, wie die Fähigkeiten, die jemand für diesen Job mitbringen sollte. Blicken wir im Detail darauf, welche (Hard- und Soft-)Skills für die Rolle des CHRO nötig sind.  

Natürlich ist die Tätigkeit des CHRO in erster Linie eine HR-Rolle, ein fundiertes Wissen über die gängigen Personalthemen wird also vorausgesetzt. Ob HR-Strategie, Personalplanung, Arbeitsrecht, Personalentwicklung oder Change Management: Wer das gesamte Thema Personal in einem Unternehmen verantworten will, sollte sich damit auskennen.  

Gleichzeitig ist es besonders wichtig, „gut mit Menschen zu können“, also empathisch und sozial kompetent zu sein, und auch Skills wie Kommunikationsstärke und Führungsqualitäten sind unerlässlich. Ein CHRO sollte in der Lage sein, zu allen (oder möglichst vielen) Menschen im Unternehmen eine vertrauensvolle Bindung aufzubauen, um die Rolle glaubwürdig und wirkungsvoll auszufüllen.  

Wie kann eine Person all das schaffen?  

Einmal durchatmen, bitte! Denn jetzt ist sicher klar, dass die Erwartungen an einen guten CHRO groß sind, weil in dieser Rolle viel zu tun ist – und warum bestenfalls jedes Unternehmen eine Person haben sollte, die sich dieser Themen annimmt. Doch klar ist auch: Niemand kann all diese Aufgaben, bei denen es ums „große Ganze“ geht, im Alleingang ausführen, wenn auch noch die oft kleinteiligen Alltagsaufgaben hinzukommen. Wichtige Strategien sind hier also: delegieren, automatisieren, auslagern.  

Wer als CHRO einsteigt (oder auf dem Weg ist, jemanden dafür einzustellen), sollte genau checken, welche To-dos wirklich auf der Liste dieser Rolle stehen sollten, und welche nicht. Themen wie Reiskostenabrechnungen oder das Management von Personalakten lassen sich etwa gut an Dienstleister auslagern – auch Mitglieder des HR-Teams, die dem CHRO nur zuarbeiten, können sicher Aufgaben erledigen, die stärker auf eine wertschätzende Arbeitsatmosphäre oder eine attraktive Employer Brand einzahlen.  

Denn fest steht: In Zeiten von New Work und Fachkräftemangel kann man die Arbeit von „HR“ nicht ernst genug nehmen und das Themengebiet nicht zu weit oben aufhängen, und wer dann genug Ressourcen und Ideen hat, um sich wirklich mit Leidenschaft um die Personalgewinnung und -entwicklung zu kümmern, kann als CHRO wirklich etwas bewegen.  

 

 

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