Grünes Licht dank Blauer Karte

Leichter Fachkräfte aus dem Ausland finden

Es gibt ein Thema, das wohl alle Personalabteilungen der Republik eint: Für jede offene Stelle die perfekte Besetzung zu finden. Und es gibt eine Lösung, auf die immerhin schon einige Unternehmen setzen: Die passenden Fachkräfte im Ausland zu suchen. Eine Gesetzesänderung für die sogenannte „Blaue Karte EU“, einen Aufenthaltstitel speziell für u.a. Hochschulabsolventen, soll genau das jetzt vereinfachen – und das Auslandsrecruiting vor allem für KMUs zu einer attraktiven Option machen. Ob das auch für Sie infrage kommt und was zu beachten ist? Schauen wir es uns an.  

Fachkräfteeeinwanderung: Der gesetzliche Hintergrund

Bereits seit 2020 gibt es das „Gesetz zur Weiterentwicklung der Fachkräfteeinwanderung“, das neue Wege für die Einstellung von Mitarbeitenden aus Drittstaaten eröffnet. Damit können Unternehmen einfacher Fachkräfte aus Nicht-EU-Ländern nach Deutschland holen, um so den Bedarf zu decken, für den in Deutschland Menschen fehlen. Vor allem in Branchen wie Handwerk und Industrie ist der Fachkräftemangel massiv zu spüren.

Die Blaue Karte soll hier für Besserung sorgen: Sie ist ein befristeter Aufenthaltstitel, der grundsätzlich für die Dauer von vier Jahren erteilt wird. Um sie zu erhalten, braucht eine Person einen Arbeitsvertrag oder ein verbindliches Arbeitsplatzangebot für mindestens sechs Monate. Das bedeutet für Sie als HR-Verantwortliche: Finden Sie im Ausland jemanden, der oder die eine offene Stelle perfekt besetzen würde (und möchte), kann die Blaue Karte der Weg sein, diese Person auch einzustellen. (Grundsätzliche Informationen zur Blauen Karte finden Sie auf der Website „Make it in Germany“ der Bundesregierung)

Was ist jetzt neu?  

Seit November 2023 gelten für die Blaue Karte neue, erweiterte Regelungen, die nach und nach in Kraft treten – und die für Sie als Arbeitgeber interessant sein können. Basis dafür sind Vorgaben der Richtlinie (EU) 2021/1883, die nun in Deutschland umgesetzt werden. 
Die wichtigsten Punkte:

•    Gehaltsgrenzen abgesenkt: Seit Bestehen der Blauen Karte gibt es Gehaltsschwellen, die bei dem entsprechenden Arbeitsverhältnis mindestens erfüllt werden müssen. Diese wurden jetzt gesenkt: Nun gilt ein Mindestgehalt von 45,3 % der jährlichen Beitragsbemessungsgrenze in der Rentenversicherung (2023 wären das: 39.682,80 Euro) für sogenannte Engpassberufe und Berufsanfängerinnen und -anfänger. Bei allen anderen Berufen sind es 50 % (im Jahr 2023: rund 43.800 Euro).

•    Der Personenkreis, der die Blaue Karte beantragen kann, wurde erweitert. Unter anderem bekommen Berufseinsteiger:innen bessere Chancen, IT-Expert:innen können die Karte künftig auch ohne Hochschulabschluss erwerben und die offizielle Liste der Engpassberufe wurde erweitert – zum Beispiel um Führungskräfte in verschiedenen Branchen, um Apotheker:innen, um Tierärzt:innen oder Lehr- und Erziehungskräfte. Die komplette Liste finden Sie hier.

•    Außerdem wird die kurzfristige und langfristige Mobilität innerhalb der EU erleichtert. Das bedeutet zum Beispiel: Wer zwölf Monate mit der Blauen Karte in einem anderen EU-Staat gearbeitet hat, kann langfristig ohne Visum nach Deutschland umziehen und hier eine deutsche Blaue Karte beantragen.

•    Und: Auch der Familiennachzug zu Personen, die im Besitz einer Blauen Karte sind, wird zukünftig einfacher.  

Was ändert sich im März 2024? 

Diese Neuerungen sind nur ein Schritt auf dem Weg zur Umsetzung der EU-Richtlinie, die nächste Stufe folgt im März 2024, die darauffolgende im Juni. Ab März werden unter anderem die Möglichkeiten zu einem Aufenthalt in Deutschland für die Teilnahme an Qualifizierungsmaßnahmen ausgebaut. Bislang gab es hier eine Grenze von 18 Monaten, diese liegt nun bei 24 Monaten und kann auf drei Jahre verlängert werden – was Arbeitgebern mehr Flexibilität bei gleichzeitig besserer Planungssicherheit ermöglicht. 
Außerdem können die Fachkräfte während dieser Qualifizierungsmaßnahmen 20 Stunden (statt bisher zehn Stunden) nebenbei arbeiten. Das könnte für Sie entscheidend sein, wenn Sie ausländische Fachkräfte qualifizieren und Ihnen gleichzeitig den Einstieg in den Arbeitsmarkt erleichtern möchten. Alle weiteren Änderungen, die ab März 2024 gelten – unter anderem für Student:innen oder Inhaber von Stipendien – finden Sie im Detail auf dieser Website

Ab Juni folgt dann die nächste Stufe, die unter anderem eine Chancenkarte umfasst. Sie bietet ausländischen Fachkräften zum Beispiel die Möglichkeit, für ein Jahr in Deutschland zu leben, um Probearbeit oder zunächst eine Nebenbeschäftigung auszuführen – wenn der Lebensunterhalt in der Zeit gesichert ist. Auch dazu gibt es alle Informationen online.   

Was Sie als Arbeitgeber jetzt tun können   

Das war der Überblick über Fakten und gesetzliche Neuerungen – doch was bedeutet das ganz konkret für Ihr Unternehmen? Es zeigt zunächst, dass es für Sie leichter wird, potenzielle neue Mitarbeiter:innen aus dem Ausland für den passenden Job nach Deutschland zu holen. So können Sie die Suche nach dem perfekten Match weit über die Grenzen der Republik und der EU ausdehnen. Aber wo können Sie überhaupt nach passenden Fachkräften suchen?
Hier drei Möglichkeiten, wie Sie ausländische Kandidat:innen erreichen: 
•    EURES, EURopean Employment Services, das Europäische Portal zur beruflichen Mobilität, bietet die Möglichkeit, internationale Stellenanzeigen zu schalten oder Kandidaten zu finden. 
•    „Make it in Germany“ bietet ebenfalls eine Jobbörse für internationale Fachkräfte. 
•    Auch die Bundesagentur für Arbeit offeriert einen internationalen Bewerberanzeiger.

Natürlich können Sie auch – so Sie vielleicht ohnehin international aufgestellt sind – direkt Jobanzeigen in den Stellenbörsen verschiedener Länder platzieren. Oder Sie setzen auf einen überzeugenden und englischsprachigen Social-Media-Account, der Bewerber:innen anspricht – hier sind Landesgrenzen bekanntlich irrelevant. (Wenn Sie Inspiration brauchen, wie Sie Ihr Recruiting und Personalmarketing via Social Media erfolgreich aufstellen, legen wir Ihnen unser Whitepaper zum Thema ans Herz).   

Das perfekte Match gefunden – und nun?   

Sie haben potenzielle Kandidat:innen aus dem Ausland von einer Bewerbung in Ihrem Unternehmen überzeugt? Glückwunsch! Dann startet nun ein halbwegs klassischer Bewerbungsprozess – bei dem sich für das Erstgespräch etwa ein unkompliziertes und einfach zu realisierender Video-Call anbietet. So erhalten beide Seiten schon einen realistischen ersten Eindruck voneinander, und unnötige Reisen werden vermieden.

Wenn alles passt, sind zwar einige Formalitäten mehr zu durchlaufen als bei deutschen Bewerber:innen, doch davor sollten Sie keine Scheu haben. Hier gibt es für Sie als Arbeitgeber zum Beispiel online einen„Quick Check“, der Ihnen zeigt, was für welche Herkunftsländern gilt oder notwendig ist. Auch viele Städten und Gemeinden bieten, etwa über ihre Wirtschaftsförderung, Beratung, Hilfestellung oder einen Erfahrungsaustausch an. Denn in der Regel sind Sie nicht das erste Unternehmen in Ihrer Region, das diesen Weg geht.

Sie sehen: Wenn Sie sich als Arbeitgeber in Deutschland dafür entscheiden, Mitarbeitende auch im Ausland zu suchen, gibt es Unterstützung von vielen Seiten. Warum sich der Aufwand lohnt? Zuerst natürlich, weil Sie es so schaffen könnten, schon lange offene Stellen endlich zu besetzen. Und Sie bringen Vielfalt und neue Perspektiven in Ihr Unternehmen – und davon können schließlich alle profitieren.

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