Rehiring: Willkommen zurück!

Ein neues Teammitglied, das frischen Wind und dringend benötigte Skills mitbringt, aber auch Ihr Unternehmen und interne Abläufe schon kennt: Klingt zu gut, um wahr zu sein? Rehiring macht‘s möglich! Hinter diesem Trend – der auch „Boomerang Recruiting“ genannt wird – steckt die Strategie, frühere Mitarbeiter:innen zurückzuholen. In Zeiten von Personalmangel und War for Talents kann das ein sinnvoller Ansatz für viele HR-Abteilungen sein. Wir zeigen Ihnen, welche Vorteile Rehiring bietet, wie es funktioniert und wo Fallstricke lauern, wenn alte (Arbeits-)Beziehungen wieder aufgewärmt werden.

Welcome back: Welche Vorteile Rehiring bietet

Der eigene Talentpool ist leergefegt, Bewerbungen flattern nur sporadisch herein und Kandidat:innen entfachen im Jobinterview keine Begeisterung – da liegt der Gedanke an ehemalige Mitarbeiter:innen nahe: „Weißt du noch, wie Kollege X dieses wichtige Projekt nach vorn gebracht hat?“ oder „Kollegin Y hätte jetzt bestimmt einen genialen Einfall für die nächste Kampagne!“.

Und tatsächlich: Frühere Teammitglieder sind samt ihrer Fähigkeiten, Potenziale, Arbeitsweisen und eventueller Schwächen bereits bekannt. Hier liegt ein großer Vorteil im Vergleich zur Einstellung komplett unbekannter Kandidat:innen. Denn auch wenn der Recruiting-Prozess noch so gründlich verläuft, kann sich in Onboarding-Phase und Probezeit zeigen, dass manche Versprechen und Ankündigungen doch etwas zu hoch gegriffen waren.

Andersherum gilt, dass auch die zurückkehrenden Mitarbeiter:innen bereits wissen, worauf sie sich einlassen. Sie kennen die Kultur und die Teams, sie wissen, mit welcher Führungskraft sie gut klarkommen und an welcher Stelle Konfliktpotenzial besteht. Die Einarbeitungszeit verkürzt sich deutlich – auch wenn Sie den Rückkehrer:innen trotzdem einen gut organisierten und individuellen Onboarding-Prozess gönnen sollten.

Möglicherweise verkürzt sich auch der Recruiting-Prozess auch massiv, weil die Formulierung einer Stellenanzeige, das aufwendige Sichten von Unterlagen und das Führen von Vorstellungsgesprächen gar nicht erst nötig sind. Eine Nachricht an die frühere Mitarbeiterin, ein kurzes Telefonat, dann ein ausführliches Treffen, um Erwartungen, Ansprüche und Bedürfnisse abzugleichen – und dann heißt es im Idealfall schon: „It’s a match!“ (again).

So wie im Fall von Leandra Breier, die sich nach vielen Jahren im Sekretariat der VRG Unternehmensgruppe anderweitig umgeschaut hatte. Sie wechselte von dem Software- und IT-Unternehmen in eine Behörde, doch der Kontakt zur VRG brach nie ganz ab. So kam nach gut einem Jahr auch die ernstgemeinte Nachfrage, ob sie nicht einfach wieder zurückkommen wolle – was Kolleg:innen und HR gleichermaßen begrüßen würden. Schon ein Gespräch später und nach der üblichen Kündigungsfrist hatte sie einen Arbeitsplatz im gleichen Bereich wieder und wurde mit offenen Armen empfangen.

Was diese Win-Win-Situation aus Sicht des Arbeitgebers noch besser macht: Wer eine Zeitlang woanders angestellt war, hat neue Perspektiven kennengelernt, möglicherweise das eigene Skillset und in jedem Fall den Horizont erweitert. Davon profitieren Sie als neuer und alter Arbeitgeber in jedem Fall. Wenn sich dann noch herumspricht, dass frühere Mitarbeitende in das Unternehmen zurückkehren, zahlt das auch noch auf eine starke und sympathische Employer Brand ein.

Achtung! Diese Risiken lauern beim Rehiring

Immer nur Menschen einstellen, die bereits bekannt sind – das klingt nach bequemer Komfortzone, kann aber auch Möglichkeiten versperren und zu mangelnder Vielfalt führen. Denn gerade das Unbekannte kann oft wertvolle Impulse ins Unternehmen bringen.

Was hat sich also seit dem Abschied des früheren Teammitglieds getan? Und wurde das offen kommuniziert? Wenn Boomerang Recruiting nach einem gerade erfolgten Change-Prozess erfolgt, kann das böse enden: Denn vermutlich freuen sich die Rückkehrer:innen auf genau das Szenario, das ihnen bekannt und vertraut ist. Neue Abläufe, viele Einsparungen, agile Methoden: Das kann zu Frust führen, wenn das alte und neue Teammitglied nicht die nötige Flexibilität mitbringt.

Auf jeden Fall sollten Sie sich als HR-Abteilung vor der Wiedereinstellung einen Überblick über die Stimmung im Team verschaffen – früher und heute. Wie war das Verhältnis des potenziellen Rückkehrers zum Rest der Abteilung? Wie würden es die Kolleg:innen auffassen, wenn derjenige plötzlich zurückkehrt? Dass sich alte Konflikte durch eine vorübergehende Abwesenheit in Luft auflösen, ist unwahrscheinlich. Hier heißt es also: Genau hinschauen, um Stress im Team zu vermeiden.

Und auch wenn der Abschied aus dem Unternehmen damals noch so harmonisch verlief: Irgendeinen Grund gab es ja für eine Kündigung. War es nur die Neugier darauf, ob das Gras auf der anderen Seite des Zauns wirklich grüner ist? Die Aussicht auf mehr Geld und Verantwortung? Oder spielten vielleicht auch das Betriebsklima, der gelegentlich cholerische Chef oder ständige Überstunden eine Rolle? Beide Parteien sollten vor der Rückkehr offen darüber reden, was die Ursache für den Wechsel war, und ob diese inzwischen aus dem Weg geräumt ist. Ansonsten droht Frust nach der Rückkehr – und im schlimmsten Fall eine erneute Kündigung und eine schon wieder unbesetzte Position.

Check: Diese Faktoren führen zum Rehiring-Erfolg

Sie sind neugierig geworden und haben bereits die ersten Mitarbeiter:innen im Kopf, die Sie gern für eine Rückkehr begeistern wollen? Prima – dann kommen hier die wichtigsten Punkte, damit alles gut läuft:

• Ein klarer Offboarding-Prozess: Onboarding ist fester Bestandteil vieler Unternehmen, aber wie ist um Ihr Offboarding bestellt? Ein Exit-Gespräch, in dem in vertraulichem Rahmen die Gründe für die Kündigung besprochen werden, sorgt für einen Abschied mit gutem Gefühl. Auch systematisch geplante Abläufe rund um Übergabe, Geräte-Rückgabe, Resturlaub usw. gehören dazu.
• Ein gutes Kontakt-Management: Ob Sie einen eigenen Talentpool mit ehemaligen Mitarbeiter:innen anlegen, ein Alumni-Programm starten, um in Kontakt zu bleiben, oder sich einfach über Netzwerke wie Xing und LinkedIn auf dem Laufenden halten – es ist wichtig, den Überblick zu behalten, bei welchem Ex-Mitarbeitenden Rehiring in Frage kommt und wo sich diese Person gerade befindet.
• Eine offene Kommunikation: Natürlich muss die HR-Abteilung nicht vom ersten Moment an die ganze Belegschaft einbeziehen – doch bevor es zum Rehiring kommt, sollten Sie mit ausgewählten Personen offen darüber sprechen, ob die Wiedereinstellung eine gute Idee ist. Denn oft wissen HRler nichts von versteckten Konflikten oder früheren Rivalitäten, die jetzt wieder hochkommen könnten.
• Eine wertschätzende Atmosphäre: Nur wer sich wirklich wohlgefühlt hat, kehrt auch zurück. Entscheidend ist deshalb ein Arbeitsklima, in dem sich die Mitarbeitenden nicht ausgebeutet fühlen, es eine gute Feedback-Kultur gibt und viel Wert auf eine wertschätzende Führung gelegt wird. Idealerweise sorgt das sogar schon dafür, dass gar nicht so viele offene Stellen zu besetzen sind.

Und wie geht es Leandra heute, die nun schon seit vielen Monaten wieder Teil der „VRG-Familie“ ist? „Ich bin sehr froh, dass ich zurückgekommen bin!“, gibt sie unumwunden zu. Sie und ihr Team haben den Neustart außerdem bewusst genutzt, um bestehende Prozesse noch einmal genauer zu beleuchten. Der entscheidende Grund für sie zurückzukommen war übrigens eine Sache, die sich zum Glück nicht verändert hat: „Die persönliche Atmosphäre in der VRG, die habe ich wirklich vermisst – und weiß jetzt einfach besser, was ich daran habe und wie wichtig mir das im Arbeitsalltag ist.“